Eignungsdiagnostik – die psychologische Personalauswahl

10. Februar 2017 by

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Freie Stellen in Unternehmen sollen mit passenden Bewerbern besetzt werden. Das Ziel ist also, eine möglichst genaue Vorhersage über die berufliche Passung von Bewerber zu den Aufgaben im Job zu machen, hierzu gehört das Erkennen geeigneter und auch ungeeigneter Bewerber. Neben der fachlichen Kompetenz, die in der Regel recht einfach zu erfassen ist, sind es vor allem die überfachlichen Kompetenzen, wie zum Beispiel Persönlichkeitseigenschaften und soziale Kompetenzen, die für den Erfolg im Job sind. Die professionelle Eignungsdiagnostik umfasst viele Möglichkeiten, um gute Personalentscheidungen zu treffen und somit zum einen Fehlbesetzungen zu vermeiden, als auch geeigneten Bewerbern unwillentlich abzusagen.

Die psychologische Personalauswahl unterscheidet sich durch vier besondere Merkmale

  • die Anforderungsanalyse,
  • den Prozess der psychologischen Diagnostik, wie zum Beispiel die Trennung von Beobachten und Beurteilen und das hypothesengeleitete Schlussfolgern,
  • Rückgriff auf bereits bekannte Zusammenhänge zwischen den Kriterien beziehungsweise zum Berufserfolg
  • und den verwendeten Methoden, um diese Kriterien bei den Bewerber zu messen. Diese Instrumente können nachweisen, dass sie messgenau sind, dass sie messen, was sie zu messen vorgeben und dass sie gute Vorhersagen zum Berufserfolg machen können.

Die konkreten Schritte nun mal im Einzelen

Eine Anforderungsanalyse wird gemacht, um die Kriterien zu finden, die den optimalen Stelleninhaber von einem schlechten oder mittelmäßigen Kandidaten unterscheidet. Das können fachliche und überfachliche Kompetenzen, sowie Persönlichkeitseigenschaften sein. Verfahren, die man hierfür einsetzen kann, sind beispielsweise:
  • das Anforderungsmodul des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP),
  • strukturierte Interviews,
  • Critical Incident Technik
  • oder die Repertory Grid Technik.
Die Kriterien Anforderungsanalyse müssen nun bei den Bewerbern erfasst und eingeschätzt werden. Es wurde festgestellt, dass die Trennung von Beobachten und Beurteilen zu einer besseren Qualität der Urteils führt. Man soll also erst möglichst spät das Urteil über die Passung des Bewerbers zur Stelle fällen und vorher nur Informationen sammeln. Ein vorschnelles Urteil wird dadurch vermieden, dass man möglichst lange auf einer hypothetischen Ebene bleibt. Beim hypothesengeleiteten Schlussfolgern dienen wahrgenommene Informationen als Hinweise, es müssen aber immer mehrere Hinweise zusammen kommen, um Schlüsse ziehen zu können. Es gibt also nie nur eine einzige Frage, die Aufschluss über ein bestimmtes Kriterium geben kann. Wissen über Zusammenhänge zwischen den Kriterien beziehungsweise den Kriterien und Berufserfolg hilft hier. Beispielsweise lesen wir in den Unterlagen, dass der Bewerber bis zum 16. Lebensjahr Leichtathletik auf Wettbewerbsniveau betrieben hat. Hier ist aus der Forschung ein Zusammenhang bekannt: Leistungssportler sind deutlich überdurchschnittlich in Leistungsmotivation, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein und Gewissenhaftigkeit. Nur weil der Leistungssport in den Unterlagen steht, ist nicht davon auszugehen, dass der Bewerber auf jeden Fall sehr leistungsmotiviert, belastbar, selbstbewusst und gewissenhaft ist. Aber diese Hypothese ist im Hinterkopf zu behalten, um zu schauen, ob sich diese bisher vermutete höhere Ausprägung des Leistungsmotivs weiterhin bestätigt. Die Informationsbeschaffung über den Bewerber wird weiterhin durch das Einsetzen von geeigneten Methoden zum Messen der relevanten Kriterien unterstützt.

Ein Beispiel: Die Stelle eines Account Managers ist zu besetzen

Wie könnte der Prozess aussehen, um diese Stelle mit dem bestmöglichen Kandidaten zu besetzen?
Zunächst soll eine Anforderungsanalyse gemacht werden.
Würde man die Anforderungsanalyse im Vorfeld weglassen, wäre das ungefähr so, als würde ein Arzt ohne vorherige Diagnose dem Patienten einfach auf gut Glück Medikamente verabreichen, in der Hoffnung, dass diese die Anforderungen erfüllen und der Patient also auch genau diese braucht. Man kann sich vorstellen, dass die Wahrscheinlichkeit ziemlich groß ist, dass der Arzt daneben greift, eine falsche Wahl trifft und der Patient nicht das bekommt, was er braucht und krank bleibt.
Jenseits der fachlichen Kompetenz hat sich in der Anforderungsanalyse ergeben, dass folgende Eigenschaften und Kompetenzen überdurchschnittlich ausgeprägt sein sollen:
  • Belastbarkeit
  • Flexibilität
  • Konfliktmanagement
  • professionelles Auftreten
  • Beziehungsmanagement (also die Fähigkeit schnell einen guten Kontakt zu anderen Menschen herzustellen und aufrechtzuerhalten)
  • Durchsetzungsfähigkeit
  • Selbstmanagement (im Sinne einer guten Emotionsregulationskompetenz)
  • Verhandlungsgeschick
  • Sensitivität (wie gut kann er die Perspektive des anderen einnehmen und die eigene Wirkung auf den andere abschätzen)
Nach der Anforderungsanalyse wird überlegt, mit welchen Methoden man diese Kriterien beim Bewerber messen kann. Aus eignungsdiagnostischer Sicht bietet sich in diesem Fall an:
  • ein persönliches Vorstellungsgespräch (diagnostisches Einzelinterview) mit integrierten situativen Fragen
  • das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, ein Persönlichkeitstest also.
Zur Vorbereitung auf das diagnostische Einzelinterview werden die Bewerbungsunterlagen angeschaut. Die Analyse der Bewerbungsunterlagen liefert Hypothesen, die im Interview weiter überprüft werden müssen. Auch im diagnostischen Einzelinterview werden auf der Basis des hypothesengeleiteten Schlussfolgerns Hinweise gesammelt und verdichtet. Es werden auch immer Alternativhypothesen gebildet, eine Information kann also Hinweis für verschiedene Hypothesen sein und man darf sich nicht zu früh ein Urteil bilden. Beispielsweise kann ein Bewerbungsanschreiben, das sehr gut nur für die Stelle relevante Informationen herausstellt für eine hoch ausgeprägte Sensitivität beim Bewerber sprechen. Der Bewerber konnte ich dem Fall die Perspektive des Lesers einnehmen und filtern, was dieser lesen möchte. Alternativ kann ein solches Anschreiben aber auch für hohe Gewissenhaftigkeit oder eine Kombination aus Sensitivität und Gewissenhaftigkeit stehen. Alle gebildeten Hypothesen werden weiterverfolgt.
Im Laufe des Vorstellungsgesprächs werden situative Fragen gestellt. Diese Fragen werden mit Hilfe der Critical Incident Technik festgelegt, das heißt es werden Fragen ausgesucht, die kritische Situationen aus dem Alltag des Jobs darstellen und der Bewerber muss antworten, wie er diese Situation auflösen würde. Die Antworten der Bewerber werden mit vorher festgelegten Antworten verglichen und danach werden Punkte vergeben.
Beispiel einer situativen Frage:
  • Stellen Sie sich vor, dass Sie auf dem Weg zu einem wichtigen Kundentermin im Stau standen und dadurch viel zu spät kommen. Obwohl Sie den Kunden bereits telefonisch über Ihre Verspätung in Kenntnis gesetzt haben, ist er aufgebracht, unfreundlich und äußert ungehalten, dass es jetzt zu spät für den Termin sei. Wie reagieren Sie?
Und das könnten die Bewerber darauf antworten:
a) Ich antworte dem Kunden, dass sein Verhalten nicht angebracht sei, denn schließlich kann jeder mal im Stau stehen und da kann man nichts für. (0 Punkte; das ist die am schlechtesten bewertete Antwort, weil der Bewerber hier kein gutes Beziehungs- und Konfliktmanagement zeigt.)
b) Ich entschuldige mich bei dem Kunden für meine Verspätung und bitte darum, den Termin jetzt verspätet beginnen zu können. (3 Punkte; die Antwort zeigt, dass der Bewerber sich zwar entschuldigt (Konfliktmanagement), aber nicht weiter auf die Bedürfnisse des Kunden eingeht (Beziehungsmanagement). Er merkt nicht, dass der Kunde jetzt sehr aufgebracht ist und das kontraproduktiv für den wichtigen Termin ist.)
c) Ich entschuldige mich bei dem Kunden für meine Verspätung und frage, was er jetzt machen möchte. Sollte der Kunde einen neuen Termin wünschen, stimme ich dem zu und schreibe später noch eine Email, in der ich mich nochmals entschuldige. (5 Punkte; diese Antwort bekommt die beste Bewertung, weil sowohl gutes Konflikt- als auch gutes Beziehungsmanagement gezeigt wird. Der Bewerber erkennt die Bedürfnisse des Kunden und geht darauf ein. Mit der Email wird die Beziehung zum Kunden nochmal abgesichert.)
Ein weiteres Beispiel einer situativen Frage könnte so aussehen:
  • Stellen Sie sich vor, Sie stehen vor einer wichtigen Vertragsverhandlung mit einem Kunden, aber Ihre und die Vorstellungen des Kunden gehen stark auseinander. Der Kunde führt teilweise gerechtfertigte Gründe an, um den Preis weiter runterzuhandeln. Wie reagieren Sie?
a) Ich setze meine Vertragsbedingungen durch, denn ich weiß, was ich will und schließlich ich werde ich an meinen Ergebnissen gemessen. (0 Punkte; der Bewerber ist nicht sensitiv und zeigt keine gute Perspektivenübernahme. Der Kunde ist verprellt und wünscht gegebenenfalls keine weitere Zusammenarbeit.)
b) Ich mache einige Einschränkungen und kann mich so mit dem Kunden auf einen Kompromiss einigen. (3 Punkte; der Bewerber bleibt aber eher oberflächlich im Kundenkontakt und zeigt wenig Perspektivenübernahme. Der Kunde fühlt sich nicht unbedingt für die Zukunft an das Unternehmen des Bewerbers gebunden.)
c) Ich versuche mich in meinen Kunden hineinzuversetzen, um die Bedürfnisse zu erkennen, die hinter seinen Vertragsbedingungen liegen. Wir können so eine Einigung finden, die beide Parteien zufrieden macht. (5 Punkte; der Bewerber zeigt eine gute Perspektivenübernahme und achtet auf die Bedürfnisse des Kunden, was für eine zukünftige Zusammenarbeit hilfreich ist.)
Der Bewerber nennt bei diesen beiden situativen Fragen jeweils zu c) äquivalente Antworten und erhält für Sensitivität, Beziehungsmanagement und Konfliktmanagement die höchste Punktzahl.
Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ist ein Fragebogen mit 251 Fragen zu 17 Persönlichkeitseigenschaften. Nachdem der Bewerber den Fragebogen ausgefüllt hat, erhält man ein Profil, das zeigt, welche Ausprägung der Eigenschaften bei dem Bewerber vorhanden ist. Für jede Eigenschaft ergibt sich ein Punktewert zwischen eins und zehn. Das Profil könnte folgendermaßen aussehen:
Berufliche Orientierung: 
  • Leistungsmotivation: 8
  • Gestaltungsmotivation: 4
  • Führungsmotivation: 3
  • Wettbewerbsorientierung: 7
Arbeitsverhalten:
  • Gewissenhaftigkeit: 4
  • Flexibilität: 8
  • Handlungsorientierung: 5
  • Analyseorientierung:4
Soziale Kompetenzen:
  • Sensitivität: 5
  • Kontaktfähigkeit 9
  • Soziabilität 8
  • Teamorientierung 8
  • Durchsetzungsstärke 8
  • Begeisterungsfähigkeit 8
Psychische Konstitution
  • Emotionale Stabilität 8
  • Belastbarkeit 9
  • Selbstbewusstsein 9
Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung misst 17 Eigenschaften und damit mehr, als wir laut Anforderungsanalyse brauchen. Wir können die zusätzlichen Ergebnisse also vernachlässigen und gucken uns nur das an, was laut Anforderungsanalyse relevant ist. Von relevanten Kriterien für diese Stelle in diesem Unternehmen, die überdurchschnittlich ausgeprägt sein sollen, finden wir im Ergebnisprofil des Bochumer Inventars folgende wieder: Belastbarkeit, Flexibilität, Durchsetzungsfähigkeit und Leistungsmotivation. Diese Eigenschaften sind auch alle wie gewünscht überdurchschnittlich ausgeprägt mit Werten von acht beziehungsweise neun. Der Bewerber erreicht für Sensitivität, entgegen der Anforderungen, nur einen mittleren Wert von fünf. Sensitivität ist ein stabiles Persönlichkeitsmerkmal und kann nur schwer erlernt werden. Hier haben wir erstmal keine Passung von Anforderungen der Stelle und Eigenschaft des Bewerbers, das ist aber nicht direkt ein Grund, den Bewerber abzuweisen. Gegen die Hypothese, dass der Bewerber nur in mittlerem Maß sensitiv ist, spricht, dass er bei einer situativen Frage im Interview für Sensitivität die höchste Punktzahl erreicht hat. Auch das Anschreiben hat einen Hinweis auf hohe Sensitivität geliefert. Wir finden hier also keine eindeutige Antwort und werden gegebenenfalls in der Probezeit verstärkt auf Sensitivität achten. Beziehungsmanagement kann aus den Dimensionen Soziabilität und Kontaktfähigkeit hergeleitet werden und der Bewerber hat auch da überdurchschnittliche Werte. Informationen über die verbleibenden relevanten Kriterien Konfliktmanagement, Selbstmanagement, Verhandlungsgeschick und professionelles Auftreten können auch über das diagnostische Einzelinterview gewonnen werden. Angenommen auch hier hat der Bewerber die gewünschten überdurchschnittlichen Ausprägungen gezeigt, dann entspricht der Bewerber den Vorstellungen und wird eingestellt.

Was sind weitere eignungsdiagnostische Methoden?

Es gibt noch weitere Methoden, die zur Informationsbeschaffung über den Bewerber genutzt werden können:
  • systematische Analyse der Bewerbungsunterlagen
  • Intelligenztests, Leistungstests
  • andere Persönlichkeitstests
Aus zugrunde liegenden, zeitstabilen Eigenschaften (Persönlichkeitsfaktoren, Intelligenz) kann auf Erfolg im Job geschlossen werden. Zu den im deutschen Raum verbreiteten Persönlichkeitstests zählt das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung. Ebenfalls oft angewendet wird das Hamburger Führungsinventar, es erfasst Führungsmotivation und beinhaltet die Komponenten Basismotive (Macht-, Leistungs- und Anschlussmotive), Führungsmotiv, führungsaffine Interessenfelder und Motivationshindernisse.
  • Arbeitsproben
  • Situational Judgement Tests
Aus gegenwärtigem Verhalten kann in Simulationen auf zukünftiges Verhalten im Job geschlossen werden. Alltagsnahe Problemstellungen sollen theoretisch, zum Beispiel in Situational Judgement Tests, oder praktisch, zum Beispiel in Arbeitsproben, gelöst werden. Situational Judgement Tests erfassen individuelle Verhaltenstendenzen, indem zuvor gewichtete Antwortmöglichkeiten auf festgelegte Fragen erfasst und bewertet werden. Arbeitsproben ermöglichen die Begutachtung eines Bewerbers beim Ausführen simulierter wichtiger Ausschnitte aus dem Arbeitsalltag.
  • Biografischer Fragebogen
Es kann auch unmittelbar von vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten geschlossen werden. Der biografische Fragebogen ist ein gutes Verfahren, um anhand vergangener Ereignisse Prognosen für berufliche Leistung zu treffen. Antworten auf Fragen zur Biografie des Bewerbers, zum Beispiel zu Studium, letzter Führungsrolle und Leistung, werden mit Antworten von erfolgreichen Positionsinhabern verglichen. Für diese Normierung müssen vorab die Fragen und möglichen Antworten klar umrissen werden.
Mittlerweile sind einige wissenschaftliche fundierte Zusammenhänge zwischen Kriterien beziehungsweise zu Berufserfolg bekannt, ein paar prägnante Beispiele:
  • Lücken im Lebenslauf sagen verschwindend wenig über Persönlichkeit aus, wenn man keine Information darüber hat, wie diese Lücke wirklich zustande gekommen ist (Frank & Kanning, 2014).
  • Hobbys haben keinen nennenswerten Zusammenhang zu sozialen Kompetenzen (Goelden & Brast, 2012).
  • Einzelnoten des Abschlusszeugnisses sind deutlich weniger aussagekräftig als die Durchschnittsnote (Kanning, 2012).
  • Wichtiger als die Dauer der Berufserfahrung ist die Vielfältigkeit dieser. Jemand mit 15 Jahren Berufserfahrung ist nicht unbedingt besser geeignet als jemand mit nur fünf Jahren Erfahrung (Quinones, Ford & Teachout, 1995).

Wie kann ich mich als Bewerber auf all das vorbereiten? 

  • Auf Assessment Center kann man sich gut im Internet und durch Bücher vorbereiten. Daher lässt sich auch die Entwicklung erklären, dass Ergebnisse von Assessment Centern an Aussagekraft verloren haben, es setzen Übungseffekte bei den Bewerbern ein, die zum besseren Abschneiden führen.
  • Werden Persönlichkeits- und Intelligenztests durchgeführt, kann man nur einen Tipp geben: locker bleiben und ausgeschlafen zum Termin erscheinen.
  • Für Telefoninterviews oder persönliche Gespräche kann man im Vorfeld eine Art Anforderungsanalyse durchführen. Am besten man beantwortet sich dafür folgende Fragen: Welche Kompetenzen sind für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung? Woran wird meine Leistung wahrscheinlich gemessen? Was unterscheidet einen sehr guten Stelleninhaber von einem mittelmäßigen auf dieser Stelle? Antworten darauf kann man im Gespräch einfließen lassen und so zum Beispiel die eigene Gewissenhaftigkeit, Handlungsorientierung und Beziehungsmanagement an Beispielen belegen. Nimmt man für die Vorbereitung die Perspektive des zukünftigen Chefs oder des Personalers ein, wird deutlich, welche der eigenen Eigenschaften man anhand von Beispielen besonders hervorheben sollte.
Die psychologische Personalauswahl ist zwar aufwendiger, aber die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen wird deutlich minimiert. Dieser Aufwand lohnt sich sehr schnell, wenn man die Kosten einer Fehlbesetzung dagegen stellt.
Quellen:
Frank, F., & Kanning, U. P. (2014). Lücken im Lebenslauf. Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspsychologie A&O.
Goelden, M. & Brast, C. (2012). Forschung: Berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale von Spitzensportler. In U. P. Kanning & H. Kempermann (Hrsg.), Fallbuch BIP (S. 171 – 190). Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P. (2012). Personalauswahl–Mythen, Fakten, Perspektiven. Praxis der Wirtschaftspsychologie II, 9-25.

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Worauf es bei einer Bewerbung wirklich ankommt

26. Januar 2017 by

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Ich hatte die Gelegenheit Herrn Christian Scherer zu dem Thema „Worauf es bei einer Bewerbung wirklich ankommt“ zu interviewen.

Das Startup bietet Bewerbern an, die Erstellung der Bewerbungsunterlagen direkt an Profis zu übergeben. Eine Bewerbung schreiben kostet vor allem Zeit – und erfordert eine Menge Wissen: Wie wird der Lebenslauf aufgebaut? Welches Design ist sinnvoll? Und was schreibt man am besten ins Anschreiben? richtiggutbewerben.de hat sich zur Aufgabe gemacht, niemanden, der Probleme im Bereich Bewerbung hat, im Regen stehen zu lassen. Erfahrene Experten mit Erfahrung in unterschiedlichen Branchen und mit speziellem Fachwissen im Bereich HR übernehmen nicht nur das Verfassen vom Lebenslauf, sondern auch der Anschreiben: Persönlich und individuell auf den einzelnen Bewerber und die Wunschstelle abgestimmt.

Christian Scherer ist PR- und Marketing Manager des Startups richtiggutbewerben.de und gleichzeitig Experte für Online-Bewerbungen und Trends im Recruiting.

Vielen Dank, Herr Scherer, dass Sie sich kurz Zeit für ein paar Fragen nehmen:

 

Wann ist ein Anschreiben aus Ihrer Sicht zu lang? Personaler lesen so viele Bewerbungen, deshalb sind zu lange Anschreiben nicht gerne gesehen, aber man möchte ja auch genug Informationen über sich weitergeben.

Natürlich möchte der Bewerber sich vorstellen und hat das Bedürfnis, möglichst „alles Wichtige“ zu präsentieren. Dabei sind im Anschreiben wirklich nur die allernötigsten Infos gefragt: Der Personaler möchte lesen, warum der Bewerber zum Unternehmen und zur Stelle gehört. Langatmige Massenanschreiben, die man einmal vorschreibt und dann nur kurz je nach Stelle abändert, sind da nicht gefragt. Da kann ich jedem Bewerber nur mitgeben: Nimm Bezug auf die Stellenanzeige. Was wird dort gefragt? Gehe darauf ein und beantworte die Frage, warum dieses Unternehmen für dich passt und warum du zum Unternehmen passt. Weniger ist dabei im Fall des Bewerbungsschreibens mehr. Das Anschreiben sollte eine DIN A4 Seite an Text nicht überschreiten – und von der Schriftgröße und -art natürlich auch gut lesbar sein.

 

Was gehört Ihrer Meinung nach in einen Lebenslauf und was nicht? Wie detailliert muss auf die Erfahrung eingegangen werden?

Ganz wichtig, und das vergessen die meisten Bewerber, sind Beschreibungen der Tätigkeiten, denen man nachgegangen ist. Erst wenn klar wird, was derjenige mitbringt, wird der Lebenslauf erst aussagekräftig. Nehmen wir an, ein Bewerber hat ein Praktikum in einer Werbeagentur absolviert und schreibt nur: „3-monatige Praktikum Werbeagentur XY“. Der Leser weiß nicht, was der Bewerber wirklich gemacht hat: Die Aufgaben können von Kaffee kochen und einfacher Recherche bis hin zur Leitung und Planung von Kampagnen gehen. Erst einige Tätigkeitsbeschreibungen, in Form von Stichpunkten als Aufzählung, machen den Lebenslauf erst wertvoll für den Leser.

Was komplett out und nicht mehr notwendig ist, sind natürlich Informationen zu den Eltern oder Geschwistern sowie deren Jobs. Obwohl das natürlich nicht mehr relevant ist, findet man diese Infos immer wieder in Lebensläufen, weil offenbar einige Lehrer ihren Schülern immer noch Bewerbungstipps von vor 30 Jahren präsentieren. Heute interessiert das niemanden mehr und wirkt eher befremdlich.

Genauso wenig sollte die absolvierte Grundschule im Lebenslauf genannt werden. Der Personaler sollte davon ausgehen können, dass jeder die Grundschulausbildung absolviert hat. Hier reicht die letzte weiterführende Schule und der dazugehörende Abschluss aus.

Ein Streitpunkt im Lebenslauf sind immer die Hobbys und Interessen. Diese KÖNNEN, MÜSSEN aber nicht genannt werden. Grundsätzlich gilt: Der potenzielle Arbeitgeber möchte den Bewerber kennenlernen. Und dazu gehört auch die Persönlichkeit. Wenn man also aussagekräftige Hobbys hat, kann man sie ruhig im Lebenslauf erwähnen. Aber auch dabei sollte man lieber genau sein: Lesen, Reisen, Sport. Das schreibt jeder. Wenn dies aber Ihre Hobbys sind, können Sie beispielsweise Ihren Lieblingsautor, die letzten Reiseziele und die Sportarten nennen, denen Sie nachgehen. Allerdings sollte jeder Bewerber dann auf der Hut sein. Denn alles, was im Lebenslauf steht, kann auch im Vorstellungsgespräch zur Sprache kommen. Also auf keinen Fall flunkern.

Zur Länge des Lebenslaufes kann man sagen, dass 2 bis 3 Seiten ideal sind. Wenn der Bewerber aber eine ausführliche Vita mit vielen Stationen mitbringt, sollte man von Fall zu Fall entscheiden. Hier sollte man den Rat von Profis einholen, wenn man sich unsicher ist, ob wirklich alle Punkte im Lebenslauf notwendig oder erwähnenswert sind.

Sollen Gehaltsvorstellungen in einer Bewerbung genannt werden?

Wenn die Gehaltsvorstellung oder das mögliche Einstiegsdatum in der Stellenanzeige verlangt werden, dann müssen diese auch unbedingt genannt werden. Nicht selten werden unvollständige Unterlagen, und dazu gehört es, wenn eine geforderte Angabe fehlt, direkt aussortiert.

Falls der Bewerber selber einen gewissen Standard fordert und unter diesen auf keinen Fall gehen möchte, kann er natürlich ebenfalls im Bewerbungsschreiben bereits Stellung beziehen und die Gehaltskarten auf den Tisch legen. Allerdings nimmt er sich dann natürlich jeglichen Pokerspielraum in anschließenden Gesprächen.

Grundsätzlich sollte man Gehaltsvorstellungen zum Ende des Anschreibens in einem kurzen Satz erläutern und das gewünschte Gehalt immer als Brutto-Angabe pro Jahr angeben.

Haben Sie abschließend noch weitere Tipps?

Für eine gute Bewerbung sollte der Bewerber vor allem eins mitbringen: Ausreichend Zeit! Eine richtig gute Bewerbung schreibt man nicht in zwanzig Minuten mal eben runter. Dazu gehört Recherche zum Unternehmen, man muss sich schlau machen, wie eine Bewerbung heute auszusehen hat und man muss das Anschreiben auf die Stelle hin zuschneiden. Wer dafür keine Zeit mitbringt, hat eigentlich schon verloren, da geübte Chefs oder Personaler, die täglich dutzende Bewerbungen auf den Tisch bekommen, direkt merken, ob sich jemand wirklich engagiert und sich Mühe gibt – oder eben nicht. Wer diese Zeit nicht mitbringt, hat immer noch die Möglichkeit, diese Arbeit Profis zu überlassen und einen erfahrenen Bewerbungsservice zu engagieren, um nicht nur selbst weniger Aufwand zu haben, sondern auch vom jahrelang erprobten Fachwissen der Experten zu profitieren.

 

Ich bedanke mich für das Interview!

 

Filed Under: Bewerbungen

Mobbing im Psychotalk

9. April 2015 by
Mobbing

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3 Psychologen treffen sich nach Feierabend und plaudern munter über allgemeine Themen. Die Gespräche dauern meist um die 3 Stunden und werden live auf www.psycho-talk.de übertragen und später als Podcast ins Netz gestellt. Da ich schon seit Jahren eine leidenschaftliche Podcasthörerin bin, freut es mich um so mehr, dass ich eingeladen wurde, Gast in der nächsten Sendung zu sein. Das Thema ist Mobbing. Ich werde dieses Thema (wie immer) aus wissenschaftlicher Perspektive betrachten und erzählen, was man bisher zu diesem kritischen Thema weiß und auch aus meiner Coachingpraxis erzählen, wo nicht selten Betroffene, als auch Täter, berichten. Ich glaube, das wird spannend! Wer am 10.4. um 20 Uhr live dabei ist, kann auch über den Chat Fragen stellen. Ich freue mich!!

Filed Under: Karriere

Ein Interview über professionelle Bewerbungsunterlagen und eine gute Bewerbungsstrategie

23. Februar 2015 by
Bewerbungsunterlagen

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Die Erstellung erfolgreicher Bewerbungsunterlagen ist zeitaufwendig und erfordert viel Energie. Oft sind sich Bewerber unsicher, ob ihre Unterlagen den Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Häufig können Bewerber nicht nachvollziehen, warum ihre Bewerbung nicht zu einem Vorstellungsgespräch geführt hat und was sie verbessern können.

Im nachfolgenden Interview spreche ich mit einem Experten auf diesem Gebiet. Er unterstützt mit seinem Team Menschen auf Stellensuche, indem die erstellten Bewerbungsunterlagen individuell optimiert werden. Auf diesem Weg verbessert er für jeden einzelnen Bewerber die Aussichten auf ein Vorstellungsgespräch.

Herzlichen Dank Herr Gerth, dass Sie sich Zeit für ein Interview nehmen.

 

Sie betreiben die Seite die-bewerbungsschreiber.de und bieten Ihren Kunden professionelle Unterstützung rund um die Erstellung von Bewerbungsunterlagen an. Wie sind Sie zu Ihrer Profession gekommen? Und wie sieht Ihre Aufgabe heute genau aus?

Erst einmal vielen Dank für die Einladung zum Interview!

Zunächst war es purer Zufall, dass ich mit meinem Freund Tim auf die Idee gekommen bin, für jemand anderen Bewerbungen zu schreiben – doch letztlich zeigte sich, dass viele einfach zu verunsichert sind, ihre Möglichkeiten nicht kennen, nicht wissen, wie sie die Unterlagen auf eine Stellenanzeige und ein Unternehmen anpassen oder einfach keine Zeit für das Schreiben der eigenen Bewerbungsunterlagen haben. Wir erlebten das zunächst in unserem Freundeskreis. So kam die Idee und die ersten Steine ins Rollen.

Mein derzeitiges Aufgabengebiet liegt primär in meinem eigentlichen Bereich, dem Online Marketing. Zum Beispiel betreue ich unsere Homepage sowie diverse Zusatzangebote von der webschmiede GmbH, wie Karriere Guru. Dabei stehe ich dann konsequent im Austausch mit unseren professionellen Schreibern, um zu wissen, welche Bedürfnisse und Fragen Bewerber derzeit haben. Mein Geschäftspartner Holger Manzke kommt aus dem Personalwesen und betreut entsprechend die Kunden – so kann jeder von uns sein Wissen gezielt einsetzen, um Bewerbern zu helfen.

Mit welchen Fragestellungen richten sich Ihre Kunden in der Regel an Sie?

Das ist ganz unterschiedlich. Grob gesagt gibt es Bewerber, die seit langer Zeit keine Bewerbung mehr geschrieben haben und nicht mehr wissen was „up-to Date“ ist. Andere fragen sich, wie sie am besten aus der Masse an Bewerbern durch ihre Bewerbung sowie auf verschiedenen Business Netzwerken wie Xing herausstechen können und welche alternativen Bewerbungsmöglichkeiten es gibt. Wiederum gibt es auch Bewerber, die einfach nicht verstehen, warum ihre Bewerbung bei Personalern auf Ablehnung stößt.

Der schönste Moment ist in jedem Fall, sobald unsere Kunden sich freudig zurück melden, dass sie es mit unseren Bewerbungsunterlagen ins Vorstellungsgespräch geschafft haben.

Was würden sie einem Berufsanfänger für seine ersten Bewerbungen raten und inwiefern würden Sie einem Berufserfahrenen Stellensuchenden andere Tipps geben?

Einem Berufsanfänger würde ich raten, dass er sich ruhig einmal etwas trauen sollte! In der Schule wird häufig nur von den Standardbewerbungen gesprochen und das nicht zu viel experimentiert werden sollte, beispielsweise im Bezug auf das Layout. Doch genau das macht einen Personaler auf die Bewerbung aufmerksam, wenn sie einfach einmal „anders“ ist und dadurch positiv auffällt.

Dem erfahrenen Stellensuchenden rate ich, einfach einmal zu überdenken, warum es mit der Bewerbung bislang nicht geklappt hat. Liegt das am Aufbau ? Fehlt der Stellen- oder Unternehmensbezug? Ist der Lebenslauf unübersichtlich strukturiert? Manchmal sind es einfach Kleinigkeiten, wie zum Beispiel ein misslungenes Anpassen der Bewerbung auf eine Stellenanzeige und das Unternehmen, denen aber auf den Grund gegangen werden kann.

In beiden Fällen rate ich davon ab, auf Muster zurück zu greifen – diese zeigen dem Personaler direkt, dass kein Interesse an dem Unternehmen und an der Stelle besteht. Den ersten Eindruck möchte keiner hinterlassen, oder?

Gibt es typische Fehler, die Bewerber immer wieder machen? Wenn ja, wie kann man diese verhindern?

Ganz typische Fehler, die Bewerber machen und die auch immer wieder thematisiert werden, sind Rechtschreib- und Grammatikfehler. Da können Personalverantwortliche schon einmal fuchsig werden. Die lassen sich ganz einfach vermeiden, indem der Bewerber seine Unterlagen von Freunden, Bekannten oder Verwandten gegenlesen lässt. Wer sich bereits beim Schreiben unsicher ist, der kann auch einfach online im Duden nachschauen.

Ein weiterer Fehler ist es, wenn „Sehr geehrte Damen und Herren,“ als Ansprache genutzt wird. Nur weil in der Stellenausschreibung kein Ansprechpartner steht heißt das noch lange nicht, dass es auch keinen gibt. Also einfach einmal bei dem Unternehmen kurz anrufen und nachfragen, an wen die Unterlagen ganz konkret gehen. Dadurch zeigt der Bewerber wirkliches Interesse und kann zusätzlich noch einmal auf das Gespräch verweisen.

Ein letzter, wirklich markanter Fehler, begehen Bewerber mit den Rückgriffen auf Standards. „Hiermit bewerbe ich mich bei Ihnen um …“ oder ähnliches. Wer 100 Bewerbungen vor sich liegen hat, der freut sich, wenn er mal mit etwas anderem überrascht wird und kann direkt ganz anders an die Unterlagen heran gehen.

Im Endeffekt muss jeder Bewerber sich vor Augen halten, dass die Bewerbung reine Eigenwerbung ist. Wer dort mit 08/15 – Sätzen beginnt, zeigt von sich selbst, dass er nur 08/15 bieten kann. Wer möchte das schon?

Das Internet mit seinen sozialen Netzwerken hat heute eine große Bedeutung. Wie ist Ihre Einschätzung über die Anzahl der Personaler, die sich regelmäßig im Internet über ihre Bewerber informieren? Und welche Chancen und Risiken birgt dies für die Bewerber?

Es wäre denke ich vollkommen falsch zu behaupten, dass ein Personaler von einem großen Unternehmen wirklich jeden der Bewerber im Internet auf Herz und Nieren prüft. Dieser Zeitaufwand kann nicht geleistet werden. Anders hingegen steht es vermutlich um die Kandidaten, die dann wirklich interessant werden. Ich denke, dass gerade dieser Kreis genauer geprüft wird.

Bei kleineren oder recht jungen Unternehmen kann ich mir dann wiederum auch denken, dass von den eingehenden Bewerbungen wirklich jeder geprüft wird. So zumindest ist es bei uns und unseren Bewerbern. Schließlich wollen wir wissen, ob der- oder diejenige zu unserem Team passt, wirklich Interesse am Schreiben hat und ob auch wirklich das stimmt, was wir an Informationen über ihn in den Unterlagen haben.

Die große Chance für Bewerber zeigt sich darin, dass man sich auf so eine Suche vorbereiten kann. Statt dem letzten Partyfoto wird das Bewerbungsbild zum Profilfoto, in „Business Netzwerken“ wird das jeweilige Profil aufpoliert und all solche Kleinigkeiten können mit wenig Arbeit verändert werden, um einen großen Effekt zu erzielen.

Auf der anderen Seite besteht das Risiko, dass auch eher weniger karrierefreundliche Dinge im Internet auftreten können – auch wenn die nicht mehr aktuell sind. Viele beantragen dann bei Google, dass die Daten gelöscht werden – vergessen jedoch, dass Google nicht das Internet ist und es noch zahlreiche Alternativen gibt. In jedem Fall liegt es dann in der Hand des Personalers, inwiefern differenziert wird zwischen „damals“ und „jetzt“.

 

Ich bedanke mich, dass Sie sich Zeit für dieses Interview genommen haben und wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg und alles Gute.

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Wie Selbststeuerung und Emotionen unsere Karriere beeinflussen

20. Februar 2015 by

 

Emotionsregulation und Karriere

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Jeder kennt es: man ärgert sich über einen Kollegen oder den Chef. Am Arbeitsplatz herrschen nicht nur Freude und Wohlgefallen, sondern es entstehen auch Emotionen wie Ärger, Wut oder Hilflosigkeit.

Menschen unterscheiden sich im Umgang mit negativen Gefühlen. Das heißt, sie sind verschieden im Hinblick darauf, wie schnell und nachhaltig sie ihre Emotionen verarbeiten können, um ohne Einschränkung durch die negativen Gefühle wieder in vollem Umfang leistungsfähig zu sein. Diese negativen Gemütszustände haben zahlreiche unerwünschte Auswirkungen, wie beispielsweise eine eingeschränkte Informationsverarbeitung, schnellere Erschöpfung, höhere Stressanfälligkeit, nachlassende Konzentration und man nimmt negative Aspekte in seinem Umfeld schneller wahr und speichert diese auch besser ab. Es liegt daher auf der Hand, dass die Fähigkeit Emotionen zu regulieren auf Dauer Einfluss auf den Berufserfolg und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hat. Aus diesem Grund möchte ich im folgenden Blogbeitrag ein paar Gedanken und Tipps zu diesem Thema verfassen.

Die Fähigkeit, Emotionen so zu verarbeiten, dass sie zwar zunächst wahrgenommen werden, dann aber relativ schnell wieder abklingen, ist ein wichtiger Aspekt der Selbstregulation. Auf weitere selbstregulatorische Fähigkeiten gehe ich in diesem Blogartikel nicht ein. Dazu werde ich später dann mal einen weiteren Artikel verfassen.

Der offensichtliche Zusammenhang zwischen Selbststeuerung und Emotionsregulation wird in der aktuellen Forschung immer wieder bestätigt und scheint in diesem Kontext auch eine relevante Rolle zu spielen. Hierzu zählen zum Beispiel auch die Fähigkeit der Impulskontrolle und die Fähigkeit zum Belohnungsaufschub. Oft kommt die Frage auf, ob die Fähigkeit zur Selbststeuerung und die damit verbundene Emotionsverarbeitung auch noch im vorangeschrittenen Alter zu beeinflussen ist. Psychologen sind sehr viel pessimistischer in solchen Fragen als man landläufig meinen sollte. Aber in diesem Fall, kann ich diese Frage zum Glück bejahen. Andere Persönlichkeitseigenschaften und mit ihnen zusammenhängende Kompetenzen gelten als sehr viel stabiler und schlechter zu beeinflussen als diese. Gut, dann will ich mal konkreter werden.

Um Emotionen überhaupt beeinflussen zu können, muss man (so trivial das auch klingt) diese erstmal wahrnehmen. Die meisten Menschen sind der Auffassung, sie hätten eine gute Selbstwahrnehmung und könnten ihre Emotionen genau erkennen und benennen. Bei genauerem Hinsehen zeigt sich aber, dass die Emotionen weder besonders schnell, noch differenziert wahrgenommen werden. Zum besseren Verständnis hier ein Beispiel: Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit Wochen an einem Konzept und dieses wird vom Tisch gefegt, ohne dass Sie eine Chance hatten, es im Detail zu präsentieren. Oder ein Kollege fällt Ihnen vor Ihrem Chef in den Rücken. In beiden Fällen ist klar, dass diese Situationen bei Ihnen negative Emotionen auslösen, welche Sie auch sehr deutlich spüren werden. Aber ist es nur Ärger oder ist auch ein bisschen Hilflosigkeit, Angst oder Traurigkeit dabei? Fühlen Sie sich aktiviert oder gelähmt? Wenige Menschen können diese Gefühle wahrscheinlich auf der Stelle bis ins Detail benennen. Diese Fähigkeit können Sie aber glücklicherweise wie einen Muskel trainieren. Es geht nicht sehr schnell und man muss kontinuierlich daran arbeiten, aber Sie werden über die Zeit eine deutliche Verbesserung spüren.

Sobald Sie merken, dass Sie Ihre Emotionen nicht genau benennen können, halten Sie inne und richten Sie Ihre Aufmerksamkeit nach innen. Was genau haben Sie wahrgenommen? Versuchen Sie Ihre Gefühle immer so genau zu erspüren, dass Sie das Gefühl haben, diese nahezu erschöpfend beschreiben zu können. Dazu sind ein paar Minuten in einem Umfeld, dass Sie nicht ablenkt sehr hilfreich, wie beispielsweise 5 Minuten im Stau, während des Zähneputzens, unter der Dusche oder beim Essen. Hauptsache Sie halten inne und nehmen sich die Zeit. Sie werden merken, dass Sie Ihre Gefühle schon bald sehr viel schneller und genauer beschreiben können.

Aber was bringt das denn nun, wenn wir das können? Davon gehen die Gefühle auch nicht weg, oder? Und selbst wenn wir dazu in der Lage wären, können wir Emotionen dennoch nicht direkt beeinflussen. Sie kennen das: Sätze wie „Ärger dich doch nicht so!“ oder „Sei mal wieder fröhlich!“ haben wahrscheinlich nie diese Wirkung gehabt.

Haben Sie Ihre Emotionen vor sich, wie auf einem Silbertablett, wäre es bedauerlich, wenn Sie damit nicht weiterarbeiten würden. Ansätze, diese wertfrei wahrzunehmen und dann weiterziehen zu lassen oder wegzuschieben, möchte ich ausdrücklich nicht unterstützen, da Sie sich damit die Möglichkeit nehmen, diese Emotionen zu beeinflussen. Eine gut ausgebildete Selbstwahrnehmung ermöglicht Ihnen, den Auslöser für Ihre Emotionen differenzierter zu erkennen und im Nachgang diese Emotionen auch beeinflussen zu können.

Als Basis hierfür sollten Sie erst einmal ergründen, welches Bedürfnis Ihre Gefühle ausgelöst hat. Nehmen Sie Angst oder Hilflosigkeit bei sich wahr, könnte es sich zum Beispiel um den Wunsch nach Schutz, Selbstbestimmung oder Sicherheit handeln. Sobald Sie das gerade zu kurz gekommene Bedürfnis abgeleitet haben, steht es Ihnen offen, sich ein oder am besten mehrere Strategien zu überlegen, wie Sie mit diesem Bedürfnis kurz- und mittelfristig umgehen wollen.

Ein weiterer Ansatz die Ursache für Ihre Emotionen zu ergründen, um dann Einfluss auf diese zu nehmen wäre, sich beispielsweise zu fragen:

  • Sind diese Emotionen in dem Ausmaß gerechtfertigt, oder habe ich überreagiert, weil jemand einen vulnerablen Punkt getroffen hat?
  • Sind diese Emotionen zustande gekommen, weil ich im Vorfeld eine bestimmte Hypothese im Kopf hatte? Hat mein Chef das Konzept beispielsweise aus einem guten Grund abgelehnt und nicht, weil er mich nicht wertschätzt? Hat mein Kollege diese dumme Bemerkung gemacht, weil er gerade selbst viel um die Ohren hat und im Stress nicht gemerkt hat, dass er mich in einem ungünstigen Licht hat dastehen lassen. War es vielleicht keine böse Absicht? Das Bilden von Alternativhypothesen ist an dieser Stelle sehr sinnvoll und hilfreich. Es ermöglicht andere Blickwinkel auf die Situation und lässt diese aus verschiedenen Perspektiven betrachten.
Eine weitere Frage könnte lauten:
  • Hatte ich im Vorfeld schon eine spezifische Erwartungen an die Situation und hat mein eigenes Verhalten dazu beigetragen, dass ich dieses erlebt habe? Allein der Gedanke, dass das Konzept sowieso abgelehnt wird, würde sehr wahrscheinlich dazu führen, dass Sie einen unsouveräneren Auftritt haben und Ihre Körperhaltung und Stimme eine potentielle Niederlage vorwegnehmen. Mit einer positiven Erwartung, hätten Sie Ihr Konzept wahrscheinlich ganz anders verkauft.

Mit diesen gedanklichen Übungen können Sie indirekt Ihre Emotionen beeinflussen. Das Finden von alternativen Hypothesen hat dann unmittelbar den Effekt, dass die Situation zwar unangenehm bleibt, aber keine besonders starken Emotionen auftreten.

Klingt nicht so ganz einfach und das ist es auch nicht. Aber es lohnt sich in jedem Fall, sich einmal mit seinen Emotionen und den damit verbundenen Gedanken auseinanderzusetzen. Ich bin bisher fast niemandem begegnet, der an dieser Stelle nicht noch Potential hätte. Welche Auswirkungen es auf Ihr berufliches und auch privates Leben hat, wenn negative Emotionen nicht allzu lang die Kontrolle über Sie haben, können Sie sich sicher selbst am besten erklären.

Sehr interessant ist in diesem Zusammenhang auch, welche Veränderungen sich in unserem Gehirn vollziehen, wenn wir den Blick nach innen wenden und uns über unsere Emotionen, Kognitionen und körperlichen Reaktionen bewusst werden und lernen diese besser und differenzierter wahrzunehmen. Die Neuropsychologie hat in den letzten Jahren ein paar erstaunliche Zusammenhänge festgestellt. Werden gezielt Übungen absolviert, die die Aufmerksamkeit nach innen lenken, sind deutliche Veränderungen im Gehirn zu erkennen: die Amygdala (die schon sehr lange im Verdacht steht, für die Emotionsverarbeitung maßgeblich verantwortlich zu sein) vergrößert sich und vernetzt sich besser, die Dichte der grauen Substanz im Hippocampus nimmt zu und es ist ein Anstieg der grauen Substanz im präfrontalen Kortex zu bemerken. Ich bin mir sicher, dass die Forschung in den nächsten Jahren, zu diesem Thema noch viel Spannendes zu Tage fördern wird. Aus diesem Grund werde ich hierzu noch einmal ausführlicher, aber in einem weiteren Beitrag…  

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Ein Interview über Bewerbungen, Karriere und Coaching

2. September 2014 by
Karriere, Vorstellungsgespräch, Bewerbungen

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Vor ein paar Tagen wurde ich von Till Tauber interviewt und hatte die Gelegenheit ein paar Dinge über meine Arbeit und meine Methoden in der Karriereberatung zu erzählen. Ich habe auch ein paar Bewerbungstipps, die ich meinen Klienten häufig mitgebe, zusammengefasst.

Das Interview ist leider nicht mehr auf der Internetseite von Herrn Tauber verfügbar, daher veröffentliche ich es hier in ganzer Länge.

Viel Spaß beim Lesen!

Sie haben sich als Business Coach unter anderem auch auf die Karriereberatung spezialisiert. Ist der Bedarf an Coachingmaßnahmen in den letzten Jahren gewachsen und/oder haben sich die Inhalte im Laufe der Jahre verändert?

Ich bin seit 2006 als Business Coach und Karriereberaterin in Köln tätig und konnte gerade in den letzten Jahren ein relativ starkes Wachstum vor allem in der Karriereberatung bemerken, wobei die Fragestellungen sich eigentlich wenig geändert haben. Die meisten meiner Klienten, die zu einer Karriereberatung kommen sind auf der Suche nach einer für sie passenden beruflichen Perspektive. Was bedeutet, dass sie oft nicht das Gefühl haben, beruflich bereits dort angekommen zu sein, wo sie sich wohl fühlen und gleichzeitig eine hohe Performance bringen können. „Was passt eigentlich zu mir?“, ist im Grunde die häufigste Fragestellung, mit der eine Karriereberatung beginnt. Danach folgt dann sehr häufig die Optimierung der Bewerbungsunterlagen und vor allem auch Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche. Wie stelle ich meinen bisherigen beruflichen Werdegang so dar, dass ich es einem potenziellen Arbeitgeber leicht mache mich einzustellen oder ich zumindest die Wahrscheinlichkeit für eine Einstellung erhöhe.

Wie sieht ein typisches Coaching bei Ihnen aus? Gibt es eine bestimmte Zielgruppe, auf welche Sie sich fokussiert haben?

Das Alter meiner Klienten liegt ungefähr zwischen Mitte 30 und Ende 50, wobei Frauen und Männer etwa gleich verteilt sind. Menschen, die privat zu mir kommen, wünschen häufig eine Karriereberatung, mit den Fragestellungen, wie ich sie oben beschrieben habe. Wenn Firmenkunden ihre Mitarbeiter zu mir schicken, geht es es häufig um Fragenzum Thema Führung oder Motivation: Wie motiviere ich meine Mitarbeiter bzw. vermeide Demotivation? Wie begegne ich Veränderungen in meiner Organisation? Oft ist auch einkonkreter Anlass gegeben, um sich mit Stressmanagement und anderen Fragen zum Thema Selbststeuerung auseinander zu setzen. Weiter eingrenzen kann ich meine Zielgruppe momentan nicht.

Ein typisches Coaching verläuft in der Regel so, dass ich mir zunächst einen Überblick über das Umfeld und die konkrete Situation meines Klienten verschaffe und versuche zu verstehen, warum dieser Mensch gerade über eine bestimmte Hürde in seinem Leben nicht herüber kommt. Nachdem ich mir dann ein Bild gemacht habe, gebe ich meinen Klienten darüber völlig transparent und nachvollziehbar einen

Überblick und identifiziere Ansatzpunkte, wie die von meinem Klienten formulierten Ziele erreicht werden können.

Dabei greife ich sehr stark auf mein psychologisches Wissen und meine eigene Erfahrung als Managerin und Führungskraft zurück. Bei der Gelegenheit möchte ich betonen, dass ich jegliche esoterische oder pseudowissenschaftliche Ansätze und Menschenbilder ablehne und solche Methoden und Denkweisen in keiner Weise meine Arbeit prägen.

Ein Coaching dauert in der Regel zwischen drei und sechs Sitzungen, Karriereberatungen sind oft schon nach drei Sitzungen abgeschlossen. Relativ häufig kommen Klienten jedoch nach 2-3 Jahren wieder auf mich zu, da sich eine neue Fragestellung entwickelt hat, die sie bearbeiten möchten. Das freut mich natürlich!

Die Klienten, die wegen einer Karriereberatung zu mir kommen, haben fast immer das Problem, dass die Stellen, die für sie in Frage kommen, eher rar sind. Oft können pro Monat nicht mehr als 2-3 Stellen identifiziert werden. Es ist also umso wichtiger, dass jede Bewerbung sitzt und möglichst zum Erfolg führt.

Welche Voraussetzungen muss ein guter Coach mitbringen? Woran erkennt man als Interessent/in einen seriösen und ergebnisorientiert arbeiteten Coach?

Ein Coach, der selbst nie für mehrere Jahre in einer Management- oder Führungsfunktion gearbeitet hat, wirkt häufig auf Klienten nicht glaubwürdig und kann sich meines Erachtens auch nicht in die elementaren Details dieser Aufgaben hineinversetzen.

Jeder Coach sollte sich auch Gedanken darüber machen, welche eventuellen Nebenwirkungen oder unerwünschten Effekte sein Handeln haben kann. Ein guter Coach sollte auch wissen, wann er es mit einer klinisch relevanten Störung zu tun hat. Mir ist nicht klar, wie jemand ohne eine entsprechende Ausbildung erkennen kann, ob der Grund der Problematik eines Klienten nicht doch eine Depression oder eine andere Krankheit ist. Solche Fälle gehören ausschließlich in therapeutische Hände. Ich empfinde häufig die pseudotherapeutische Grundhaltung, die Coaches so gut wie immer in den Ausbildungen vermittelt wird, als nicht ergebnisorientiert oder zielführend, wenn es darin heißt keine Ratschläge zu geben, nicht wertend und nicht teilnehmend zu sein und sich eher zurückzuhalten. Tatsächlich mache ich die Erfahrung, dass meine Klienten sehr gut damit umgehen können, wenn ich konkrete Ratschläge oder Tipps gebe oder auch wertende Aussagen treffe. So etwas geht natürlich nur, wenn der Klient grundsätzlich das Gefühl hat, dass er wertschätzend von mir behandelt wird, dass ich hinter ihm stehe und mit ihm an seinen Zielen arbeite.

Als Diplom-Psychologin und ehemalige Personalleiterin haben Sie den Bereich Human Resources gut kennengelernt. Welche Ratschläge können Sie Bewerber/innen an die Hand geben? Was entscheidet Ihrer Meinung nach über Erfolg oder Misserfolg?

Grob geschätzt kann man sagen, dass ich in meinem Leben knapp 800 Vorstellungsgespräche auf Firmenseite geführt habe. Für meine Coachings und in der Karriereberatung ergeben sich daraus sehr viele Ratschläge, von denen ich hier gerne einmal die wichtigsten zusammenfasse.

  • Lesen Sie die Stellenananzeige sehr genau und stellen Sie sicher, dass Sie die Aufgabe und das Umfeld wirklich verstanden haben. An wen werden Sie wohl in dieser Funktion berichten? Woran wird Ihre Leistung gemessen werden? Wie wird die Stelle insgesamt im Unternehmen positioniert sein? Ist es eine sehr verantwortliche/strategische Stelle? Versuchen Sie dabei insbesondere auch zwischen den Zeilen zu lesen und ziehen Sie alles an Informationen heran, was Sie finden können.
  • Versuchen Sie sich in den Personaler hinein zu versetzen, der auf diese Stelle einen ganzen Haufen geeigneter Bewerbungen bekommt. Die Wahrheit ist, dass mindestens 90 % der eingehenden Bewerbungen fachlich geeignet sind. Stellen Sie sicher, dass Sie bei dem Personaler oder wer Ihre Unterlagen auch immer in die Hand bekommt, den Eindruck erwecken, dass Sie die Stelle wirklich durchdrungen und verstanden haben, dass Sie wissen, worauf es ankommt und die richtige Motivation für diese Stelle mitbringen.
  • Langweilen Sie den Leser ihrer Bewerbung nicht mit überflüssigen oder doppelten Informationen. Keine Wiederholung des Lebenslaufs im Anschreiben.
  • Im Vorstellungsgespräch werden sich Ihre Gesprächspartner vor allem ein Bild darüber machen, was Sie für ein Mensch sind und welche Motivation Sie mitbringen. Sie versuchen Ihre Persönlichkeit in irgendeiner Form einzuschätzen. Senden Sie diese Informationen proaktiv von selbst, indem Sie die Eckdaten Ihres Lebenslaufs so verpacken, dass Sie damit den Eindruck, den Sie bei dem andern hinterlassen wollen, auch wirklich hinterlassen. Sollten Sie auf diesem Weg merken, dass Sie sich sehr verbiegen müssen, um diesen Eindruck zu erwecken, sollten Sie einmal kurz darüber nachdenken, ob es sich wirklich um eine geeignete Position für Sie handelt.

Sie sind bereits seit 2006 erfolgreich als Coach in Köln tätig. Was reizt Sie persönlich an der Beratungstätigkeit? Haben sich die konkreten Fragestellungen ihrer Klienten/innen seitdem verändert, oder stellen Sie in Bezug auf die Themenbereiche ein hohes Maß an Kontinuität fest?

Mir macht es Spaß, mich immer wieder in neue Menschen und neue Fragestellungen hinein zu versetzen. Ich stehe jedes Mal vor der Herausforderung, dass ich ein relativ komplexes System durchschauen und mir schnell einen validen Überblick verschaffen muss, um dann die wichtigen Ansatzpunkte für meine Arbeit herauszufiltern, so dass ich diesen Menschen mit seiner Fragestellung weiterbringen kann. Ich kann im Grunde nie auf best-practice Ansätze zurückgreifen, da ich jedes Mal eine völlig andere Person, in einem völlig anderen System mit einer ganz individuellen Fragestellung vor mir habe. Das macht mir einfach sehr viel Spaß und nebenbei lerne ich bei meiner Arbeit auch einfach tolle Menschen kennen. Hier und da lerne ich dabei auch etwas von meinem Klienten. Insgesamt kann ich sagen, dass die Fragestellungen hingegen jedoch oft relativ ähnlich formuliert sind. Mir ist allerdings aus oben beschriebenen Gründen noch nie langweilig geworden und ich gehe auch nicht davon aus, dass das in den kommenden 20 Jahren irgendwann einmal eintreten wird.

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Ein kritischer Blick auf Zeitmanagementtrainings – weshalb viele Maßnahmen uneffektiv sind

23. Mai 2014 by
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Präsentationen und Vorträge, Mitarbeiter- und Kundengespräche, Projektberichte und Auftragsbearbeitung – am besten heute noch alles. Die To-Do-Liste wird immer länger und der Wunsch nach mehr Zeit oder zumindest einer effizienteren Nutzung der zur Verfügung stehenden Zeit wird immer größer. Zeitmanagementtrainings versprechen hier Abhilfe.
Viele Zeitmanagementtrainings und -techniken erzielen aber nicht den versprochenen und gewünschten Effekt. Zeit vergeht unabhängig von ihrer Nutzung, weshalb sich nur die persönliche Arbeitsorganisation managen lässt. Aber gerade die Persönlichkeitseigenschaften eines Individuums und Themen Selbststeuerungskompetenz finden sie gut wie nie Beachtung.

Psychologie und Zeitmanagement

Menschen unterscheiden sich in ihren Persönlichkeitseigenschaften und somit auch in ihrer Handlungssteuerung, wie sie z.B. das eigene Verhalten zielgerichtet beeinflussen, sich organisieren, kontrollieren sowie motivieren. In fast allen marktüblichen Zeitmanagementtrainings, die in vielen Betrieben Anwendung finden, werden jedoch diese psychologischen Variablen vernachlässigt.

Dazu gehören z.B. Faktoren, die die menschliche Motivation beeinflussen. Während einige Menschen sich mit Neugier, Spaß und Interesse an der Tätigkeit belohnen können, benötigen andere zur Motivation Lob von außen, gute Noten oder sogar Kritik. Aber nicht nur Anreize, sondern auch Emotionen und Kognitionen nehmen Einfluss darauf, sich entweder zu mehr Leistung und somit mehr Erfolg zu motivieren oder doch mehr die sozialen Kontakte zu pflegen.

Darüber hinaus werden die kaum veränderbaren, stabilen Persönlichkeitseigenschaften eines Individuums nicht genug berücksichtigt. Aufgrund der starken genetischen Komponente unterscheiden sich Menschen ein Leben lang darin, wie selbstdiszipliniert und gewissenhaft sie arbeiten und wie gut sie ihr Verhalten, ihre Emotionen und kognitiven Prozesse kontrollieren können.

Ebenfalls ein wichtiger Faktor ist die Fähigkeit zur Emotionsregulation. Einige Menschen haben ihre Emotionen gut im Blick und können diese schnell, differenziert benennen und modifizieren, andere wiederum können dies nicht oder nur in Ansätzen. Die Fähigkeit zur Emotionsregulation ist aber eine unbedingte Voraussetzung um Selbststeuerungskompetenzen aufzubauen. Was möchte ich wirklich erreichen, wie werde ich daran gehindert, wie kann ich das ändern? Der Zusammenhang zu einem effektiven Zeitmanagement liegt auf der Hand.

Ein weiterer Grund, weshalb Ziele nicht erreicht oder auf dem Weg der Zielerreichung schnell Stress entsteht, ist das Aufschieben von wichtigen, aber nicht dringenden Aufgaben bis kurz vor die Deadline. Kurzfristige Ziele werden bevorzugt und langfristige vernachlässigt, um bestimmten Bedürfnissen z. B. nach Lob oder Erholung schneller nachzugehen. Auch hier spielt eine zeitlich reltiv stabile, individuell verschieden ausgeprägte Eigenschaft eine große Rolle: die Fähigkeit zur Impulskontrolle. Sie gibt Aufschluss darüber, wie Ziele geplant und eigene Handlungen zum Erreichen dieser Ziele kontrolliert werden können.

Zeitmanagement scheint also mehr zu sein als nur eine effiziente Nutzung der zur Verfügung stehenden Zeit. Psychologisch gesehen bedeutet Zeitmanagement die effektive und effiziente Selbststeuerung eines Individuums über einen bestimmten Zeitraum, in dem vorab definierte Ziele erreicht werden sollen. Dafür ist es wichtig, dass die Person selbst aktiv die aktuelle Situation bezüglich der eigenen Ziele, ihrer Emotionen und Kognitionen, Möglichkeiten und Hindernissen kritisch hinterfragt. Das ist im Grunde ein sehr komplexer Prozess, den viele Zeitmanagementtrainings auf dem Markt nicht gerecht werden können.

Fehlende Wirkung von Zeitmanagementtrainings

Viele Menschen wollen erfolgreicher sein, mehr Leistung erbringen oder weniger Stress empfinden. Klar! Aber die Wirksamkeit von Trainings, die derartiges versprechen, sollte nicht nur von Personalern kritisch hinterfragt werden.

Sie weisen oft Transferprobleme in den Arbeitsalltag auf, wobei die erlernten Techniken durch die Komplexität der Tätigkeiten und durch Stress oft schnell wieder vergessen werden.

Auch mangelt es an empirischer Bestätigung über die Wirkung auf die Leistung, denn bisher konnte kein bedeutsamer Zusammenhang zwischen Zeitmanagementverhalten und Leistung nachgewiesen werden. Denkbar ist allerdings, dass gerade bei komplexen Aufgaben mit hohem Koordinationsbedarf ein gutes Zeitmanagement eine positive Wirkung auf die eigene Leistung entfalten kann. So kann es indirekt durch mehr Struktur, Transparenz und Kontrolle bewirken, dass Besprechungen pünktlich beginnen und Aufgaben termingerecht erledigt werden.
Nachweisen konnte man jedoch, dass Trainings bzw. Methoden, die sich an dem Selbstmanagementansatz orientieren, im Vergleich zu den in der Praxis klassischerweise durchgeführten Zeitmanagementtrainings weitaus besser und nachhaltiger bezüglich Erreichen von wirksamen Effekten abschneiden.
Sie berücksichtigen beispielsweise insoweit die Abwertung von Aktivitäten mit langfristigem Nutzen, als dass größere Ziele aufgeteilt werden und mit kleinen, konkreten Zielen angefangen wird. So kann verhindert werden, dass Ziele in größerer Entfernung abgewertet und Tätigkeiten zur Zielerreichung bis kurz vor die Deadline vor sich her geschoben werden. Mithilfe von gezielten Übungen wird ebenfalls die Selbststeuerungskompetenz gefördert, um einen differenzierteren Kenntnisstand über seine Emotionen sowie Gedanken zu erhalten.

Außerdem wies man nach, dass Teilnehmer, die unter Berücksichtigung selbstregulatorischer Kompetenzen trainiert wurden, noch Monate später eine bessere Selbststeuerungskompetenz und sogar eine höhere Lebenszufriedenheit besaßen.

Abschließend bleibt festzuhalten, dass trotz höherer Effektivität auch diese Trainings lediglich die erlebte Zeitkontrolle der Teilnehmer erhöhen und das Stresserleben reduzieren, die Leistung konnte aber nicht direkt beeinflusst werden.

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Gut ist nicht genug – Der Umgang mit Perfektionismus im Job

31. Januar 2014 by
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Die Präsentation hat alle überzeugt, der Deal ist abgeschlossen, der Chef ist zufrieden.
Hinter all der Arbeit steht ein Perfektionist, der sich mit Gut nicht zufrieden gibt.

Eine perfektionistische Persönlichkeit stellt hohe Anforderungen an sich selbst.
Was der Chef im Beruf so zu schätzen weiß – Disziplin, Zuverlässigkeit, Zielstrebigkeit, Organisiertheit und harte Arbeit -, hat für den Perfektionisten aber auch negative Konsequenzen. Zufriedenheit kennt ein Perfektionist nicht.

Doch woran erkennen Sie, ob Sie perfektionistisch denken und handeln?Wie können Sie mit Perfektionismus besser umgehen?

Perfektionismus ist ein Persönlichkeitsmerkmal, das über die Zeit relativ stabil ist und oft im Zusammenhang mit Berufserfolg und Leistungsmotivation genannt wird. Erfolgsorientierte Menschen arbeiten präzise, durchdringen und planen Arbeitsprozesse detailliert, sodass oft nichts Wichtiges verloren geht oder vergessen wird. Sie legen in Arbeitsvorgängen viel Wert auf Details, um so unerwarteten Überraschungen entgegen zu wirken. Erforderlich für diese klare Zielverfolgung und das daraus resultierende effiziente berufliche Arbeiten ist ein hohes Maß an Selbstdisziplin. Deshalb werden Perfektionisten oftmals als ordentlich, verantwortungsbewusst sowie kompetent wahrgenommen und für ihren hohen Ehrgeiz als Mitarbeiter geschätzt. Als Konsequenz wird Ihnen oft schnell viel Verantwortung übertragen oder sie werden aufgrund Ihrer guten Leistungen befördert.

In das Bestreben nach Exzellenz investieren Perfektionisten jedoch viel Zeit und vor allem viel Energie. Dennoch wird das persönliche Optimum selten erreicht, was zu einer dauerhaften Unzufriedenheit und einem geringen Selbstwertgefühl führen kann. Die eigene Selbstachtung wird lediglich vom Erfolg abhängig gemacht. Werden Ziele nicht erreicht, entstehen Enttäuschung, Frust und Ärger. Perfektionisten schwanken somit oft zwischen dem Bedürfnis nach Erfolg und der Angst vor Versagen, was kraftvollen Antrieb und Ehrgeiz schafft. Dieses Dilemma ist vielen leistungsmotivierten Menschen bekannt.

5 Anzeichen für Perfektionismus

Alles muss perfekt sein –
Das Streben nach Erfolg treibt Sie an, mehr Arbeit als andere in ein Projekt zu investieren. Normaler Standard reicht Ihnen nicht, es muss schon das Beste sein. Hohe Ansprüche erwarten Sie nicht nur von sich selbst, sondern auch von anderen.
Besonders selbstkritisch –
Schon auf die kleinsten Fehler reagieren Sie mit starken Selbstzweifeln und deuten sie als Zeichen für persönliches Versagen. Auch wenn Sie mit Ihrer eigenen Arbeit hart ins Gericht gehen, so können Sie mit Kritik anderer schwer umgehen. Jede Kritik nehmen Sie persönlich. Dabei sind Sie gegenüber anderen ebenfalls kritisch und oftmals wertend. Was Sie bei sich nicht akzeptieren können, kritisieren Sie an anderen.
Versagensängste –
Nicht nur Streben nach Perfektion, auch Furcht vor Fehlern motiviert Sie zu mehr Arbeit. Vor einer Präsentation gehen Sie Ihren Vortrag lieber noch ein paar Mal durch, um auch wirklich bestmöglich vorbereitet zu sein. Aus Angst vor Versagen vermeiden Sie manchmal Risikosituationen, in denen Sie sich blamieren könnten. Dadurch fühlen Sie sich in Ihrer Kreativität, Innovation und Spontanität stark beeinträchtigt.
Schuldgefühle und Selbstvorwürfe –
Aufgrund Ihres Perfektionismus haben Sie ein ausgeprägtes Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein. Bei eigenen und sogar bei fremden Missgeschicken fühlen Sie sich schnell verantwortlich.
Keine innere Offenheit –
Auch in Bezug auf Ihre Gefühle vermeiden Sie gegenüber anderen persönliche Schwächen, Enttäuschungen sowie Ängste. Die innige Verbindung und das Öffnen vor anderen ist ein langer Prozess. Ungeschützt und verletzlich wollen Sie sich selten zeigen. Perfektionisten haben oft das Bedürfnis, sich nach außen hin stark zu präsentieren und die Kontrolle über ihre Gefühle zu haben – so wie über jeden ihrer Lebensbereiche.

4 Tipps zum besseren Umgang mit Perfektionismus

Erkennen Sie Ihre zu hohen Erwartungen –
Einsicht ist der erste Weg zu Besserung! Verdeutlichen Sie sich, dass Sie stets nach dem Optimum streben und Mittelmaß (noch) nicht zu Ihrem Selbstbild passt. Halten Sie sich aber vor Augen, dass Ihr Umfeld wahrscheinlich nicht so hohe Anforderungen an Sie stellt wie Sie an sich selbst.
Setzen Sie Ihr Ziel nicht zu hoch an –
Definieren Sie klare Ziele und kennen Sie Ihre Grenzen. In welchen Bereichen sind Genauigkeit und Qualität nicht so entscheidend? Wo können Sie Ihre Kraft einsparen? Wägen Sie Nutzen und Kosten ab. Überwiegen die Kosten, überdenken Sie noch einmal Ihr Ziel oder den Sinn der Aufgabe.

Formulieren Sie einen klaren Zeitrahmen –
Achten Sie auf Ihr Energiekonto und legen Sie im Vorfeld fest, wie viel Zeit und Energie Sie jeweils in bestimmte Aufgaben investieren. Halten Sie sich an Deadlines, bis zu denen Sie Ihre Arbeit fertig gestellt und abgegeben haben.

Nehmen Sie sich eine Auszeit –
Wirken Sie dem Gefühl der Überforderung im Beruf entgegen. Sagen Sie auch einmal Nein, wenn Sie schon mit Arbeit voll ausgelastet sind. Machen Sie Urlaub und erholen Sie sich. Und gönnen Sie sich ab und zu einmal ,,nur“ das Mittelmaß.

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Mein Beitrag zum zweiten Kölner Karrieretag

7. November 2013 by

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Auch dieses Jahr findet wieder ein Kölner Karrieretag statt, nachdem der Auftakt letztes Jahr ein voller Erfolg war. Ich freue mich am 14.11.2013 wieder als Rednerin dabei sein zu dürfen, dieses Mal zum Thema: „Worauf es Personalern ankommt: Optimale Bewerbungsunterlagen und das erfolgreiche Vorstellungsgespräch“. Ich berichte als Personalerin und Karriereberaterin, was Sie beim Lebenslauf und Anschreiben beachten sollten und Sie werden erfahren, wie Sie sich am bestem im Vorstellungsgespräch verkaufen.

Ich freue mich sehr auf das interessierte Publikum und stehe natürlich im Anschluss wieder für Ihre Fragen zur Verfügung.

Weitere Informationen zum Karrieretag finden Sie hier.

 

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Zwischen Allmacht und Ohnmacht – Narzissmus im Job

7. November 2013 by
Narzissmus

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Wir verbringen einen Großteil unseres Tages am Arbeitsplatz. Da ist es eine enorme emotionale Belastung, wenn der Arbeitsalltag von Zwist und Spannungen durchzogen ist. Nicht selten ist der eigene Chef Auslöser solcher Probleme. Das ist insbesondere der Fall, wenn er narzisstische Züge hat. Aufgrund ihrer Eigenschaften schaffen es Narzissten sehr häufig in Führungspositionen. Mitarbeiter leiden dann unter ihnen, leben teilweise regelrecht in Angst vor ihrem Chef und wissen nicht, wie sie die Situation verbessern können. Im weiteren Verlauf erfahren Sie, wie man einen Narzissten erkennt, warum Narzissten so oft Vorgesetzte werden und wie Sie am besten mit Ihrem narzisstischen Chef umgehen, um die Situation zu verbessern.

Jeder Mensch hat ein mehr oder weniger ausgeprägtes Bedürfnis nach Anerkennung und Bewunderung. Diese Eigenschaften sind für ein gesundes Maß an Ehrgeiz und ein gesundes Selbstwertgefühl unerlässlich. Aufgrund dieser Eigenschaften können die meisten Menschen relativ konstante und befriedigende soziale Beziehungen bilden.

Aber es gibt auch Menschen, bei denen das Bedürfnis nach Anerkennung und Bewunderung durch andere übermäßig groß ist – so groß, dass es niemals befriedigt werden kann.

Woran erkennt man Narzissten?

Es ist wichtig, zwischen narzisstisch geprägten Menschen und solchen mit klinischer narzisstischer Persönlichkeitsstörung zu unterscheiden. Wenn ein Mensch Anzeichen von Narzissmus aufweist, ist das nicht gleichbedeutend mit einer klinischen Persönlichkeitsstörung. Man findet Leute mit nur einem Merkmal bis hin zur vollen Ausprägung von Narzissmus.

Narzissten zeichnen sich durch eine Anzahl folgender Merkmale aus:

  • Das Gefühl großartig und besonders zu sein. Es kommt z.B. dadurch zum Ausdruck, dass sie ihre Leistungen und Fähigkeiten übertreiben, vor anderen damit prahlen, und gleichzeitig erwarten, dass diese sie als überlegen anerkennen.
  • Mangel an Empathie, also der Fähigkeit sich in die Gedanken und Gefühlswelt eines anderen hineinzuversetzen. Deshalb verhalten sie sich oft ausbeuterisch anderen gegenüber, um ihre eigenen Ziele zu verwirklichen.
  • Unangemessen starke Reaktionen auf jegliche Art von Kritik und Kränkung, wobei eine Kränkung für sie alles sein kann, was von ihrem eigenen Weltbild abweicht. Diese Reaktion resultiert aus ihrem eigentlich sehr schwachen Selbstwertgefühl, das Narzissten versuchen, vor sich selbst und vor anderen zu verstecken. Kritiker werden als “Feind” eingestuft und gedemütigt, erniedrigt und als Versager behandelt.
  • Anspruchsdenken: die übertriebene Erwartung, dass andere ihn begünstigt behandeln und unterstützen.
  • Glaube an die eigene Einzigartigkeit. Dabei gehen sie davon aus, dass sie nur von anderen ebenfalls besonderen Personen verstanden werden können, vor allem wenn diese einen hohen sozialen Status besitzen. Im Betrieb zeigt sich dies, indem sie Vorgesetzte besonders beeindrucken wollen und sich bei diesen einschmeicheln.
  • Die Neigung zu Arroganz und Selbstgefälligkeit.
  • Ein ständiges Streben nach Macht und Status, um das eigene Bedürfnis nach Bewunderung und Anerkennung zu stillen.

Narzissten ziehen gerne ihre Vorteile aus den Leistungen anderer und ernten deren Lorbeeren. Dies kann so weit gehen, dass sie die Leistungen von Mitarbeitern abwerten, um ihre eigenen in den Vordergrund zu bringen. Sie nehmen außerdem die Hilfe und Leistungen anderer als selbstverständlich hin, das heißt sie geben selten etwas zurück, nicht einmal Lob oder Dankbarkeit. Zusätzlich erwarten sie Folgsamkeit, Unterwürfigkeit und absolute Zustimmung von ihren Mitarbeitern. Bei dem kleinsten Anzeichen von Kritik kann die Stimmung von sehr freundlich und anerkennend sehr schnell auf verächtlich, abwertend und auch aggressiv umschlagen. Sie verhalten sich herrisch, versuchen Mitarbeiter zu manipulieren und zu kontrollieren. Aufgrund dieser Verhaltensweise leben Mitarbeiter oft in ständiger Angst vor den Stimmungen ihres Vorgesetzten. Das Betriebsklima ist angespannt und alle sind darauf bedacht, es dem narzisstischen Chef Recht zu machen, um negative Reaktionen nach Möglichkeit zu vermeiden und nicht als Sündenbock für etwaige Probleme herhalten zu müssen.

Die Ursache für ihr Verhalten liegt in einer grundlegenden Störung ihres Selbstwertgefühls, genauer gesagt: Narzissten fühlen sich oft minderwertig und unsicher im Umgang mit anderen und kompensieren dies durch den Glauben an ihre eigene Großartigkeit und das Erlangen von Zuwendung und Anerkennung. Sie entwickeln darüber allerdings keine Reflektion, da sie nie gelernt haben, ihre Gefühle unabhängig von der Anerkennung anderer wahrzunehmen. Stattdessen versuchen sie, so zu sein wie sie bei anderen am besten ankommen. Sie streben ständig danach von anderen anerkannt und bewundert zu werden, weil sie sich ihrer eigenen Bedürfnisse nicht bewusst sind. Somit können sie keine konstanten sozialen Beziehungen aufbauen, da ihr Ziel nie die aufrichtige Nähe zu anderen ist, sondern nur deren Aufmerksamkeit. Dabei sind sie so auf sich selbst konzentriert, dass es unmöglich für sie wird, andere Personen in ihrem Umfeld als gleichwertig zu akzeptieren. Andere Menschen sind für sie nur Mittel zum Zweck, sie sind nur dafür da, ihnen die Bewunderung und besondere Behandlung darzubringen, die sie ihrer Meinung verdienen und außerdem benötigen um sich selbst von ihrer inneren Leere und Unsicherheit abzulenken.

Warum sind Narzissten so häufig Vorgesetzte?

Narzissten haben häufig hochrangige und angesehene Positionen inne, zum Beispiel in der Politik, als Arzt, Strategieberater oder in der Funktion als Manager oder Führungskraft. Aber auch unter Künstlern trifft man Narzissten, weil sie sich gerade dort als besonders einzigartig inszenieren können. Sie sind meistens sehr gut darin, ihre Ziele zu erreichen und haben einige wertvolle Eigenschaften, die ihnen dabei behilflich sind:

  • Auf den ersten Eindruck, der oft auch etwas länger währen kann, wirken sie extrovertiert, charmant und strahlen häufig ein gewisses Charisma aus. Gleichzeitig sind sie sehr geübt darin, andere zu begeistern und mitzureißen, was sie sehr attraktiv für eine Führungsposition macht.
  • Aufgrund ihres nach außen hin starkem Selbstbewusstsein strahlen sie eine hohe Kompetenz aus und haben ein Talent darin sehr schnell zu erfassen, was von ihnen erwartet wird, da ihr großes Ziel Bewunderung ist. Damit beeindrucken sie in Bewerbungssituationen und punkten bei Vorgesetzten.
  • Sie besitzen eine außerordentlich hohe Motivation aufzusteigen, weil sie nach Erfolg und Prestige streben. Erfolg ist wie ein Suchtmittel für sie, was bedeutet, dass sie alles geben, um erfolgreich zu sein.
  • Durch ihre fehlende Empathiefähigkeit haben sie wenig Skrupel andere für ihre Zwecke auszunutzen, um ihr eigenes Ziel zu erreichen. Zusätzlich fällt es ihnen deshalb leichter, radikale Änderungen im Betrieb vorzunehmen, was sie wiederum attraktiv für eine Führungsposition oder eine Beratungsfunktion macht.

Im Allgemeinen sind Narzissten Meister darin, anderen genau das zu geben, was sie erwarten und voraussichtlich bewundert werden, besonders auf den ersten Eindruck. Dies ist natürlich sehr förderlich für einen beruflichen Aufstieg. Eine Studie der University of Ohio bestätigte dies, indem sie zeigte, dass Teilnehmer, die sich als besonders selbst- und machtbewusst auszeichneten und am stärksten nach einer Führungsposition strebten, auch von anderen Teilnehmern mehr als Führungskraft angesehen und akzeptiert wurden.

Was kann man tun, wenn man unter einem narzisstischen Vorgesetzten arbeiten muss?

Die Zusammenarbeit mit einem Narzissten ist eine enorme emotionale Belastung.

Einige Methoden um sich den Arbeitsalltag mit einem narzisstischen Chef zu erleichtern sind:

  • Bewahren Sie Ruhe und emotionalen Abstand. Nehmen Sie die Ausbrüche Ihres Vorgesetzten nicht persönlich und machen Sie sich immer wieder klar, dass Sie es wahrscheinlich mit einer kranken Persönlichkeitsstruktur zu tun haben. Verlieren Sie nie die Fassung und verdeutlichen Sie sich immer wieder Ihre eigene Kompetenz. Mit einem Narzissten kann man nicht diskutieren. Er beansprucht für sich, immer Recht zu haben.
  • Lesen Sie Literatur zum Thema Narzissmus, um die Beweggründe hinter dem Verhalten ihres Vorgesetzten besser verstehen zu lernen. Er versucht damit, die eigene sehr starke und tiefliegende Unsicherheit im Umgang mit anderen zu verstecken. Gleichzeitig kompensiert er damit sein geringes Selbstwertgefühl.
  • Verlieren Sie nicht Ihr Selbstvertrauen. Suchen Sie sich gegebenenfalls Hilfe bei einem Coach, der sich mit Narzissten am Arbeitsplatz auskennt. Und denken Sie daran: Ist ihr Selbstwertgefühl erst einmal stark geschwächt, ist es für Sie noch schwieriger mit der Situation umzugehen.
  • Springen Sie über Ihren eigenen Schatten. Geben Sie ihm die Anerkennung, die er so dringend möchte und vermeiden Sie möglichst alle Kritik um das Klima zu verbessern. Bleiben Sie immer höflich und respektvoll. Erwarten Sie jedoch nicht das gleiche von ihrem Vorgesetzten.
  • Dokumentieren Sie regelmäßig, was Ihnen widerfährt, um es so mit Distanz betrachten zu können und so die emotionale Belastung zu minimieren. Gleichzeitig kann es hilfreich sein, eigene Arbeit und Leistungen zu dokumentieren, um diese gegebenenfalls nachweisen oder Schuldzuweisungen vermeiden zu können.
  • Kennen Sie Ihre eigenen Grenzen. Der Arbeitsalltag mit einem narzisstischen Vorgesetzten ist nie einfach. Wenn Sie sich nicht wohlfühlen und ihr Selbstwertgefühl dauerhaft leidet, sollten Sie sich anderweitig nach einem Job umsehen und kündigen, um Ihre Gesundheit und Ihr emotionales Wohlbefinden aufrecht zu erhalten.
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